Cette thématique mérite sans doute d’être creusée si l’association que vous diagnostiquez rencontre des difficultés :
- Pour créer son premier emploi permanent ou pérenniser un emploi aidé
- Pour mutualiser un emploi avec une autre structure
- Pour gérer ses obligations liées à la fonction employeur
- Pour améliorer les relations salarié.es – bénévoles
Quelles particularités dans la culture ?
Dynamique, attractif, le secteur culturel se caractérise par une part importante de salarié.es flexibles, précaires et pluriactifs ; le niveau d’études est supérieur à la moyenne. Signé en 2016, le Plan pour le développement d’emplois de qualité dans le spectacle vivant, l’audiovisuel et le cinéma[1] vise à renforcer la structuration des entreprises.
[1] Plan signé entre la ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social et la ministre de la Culture et de la Communication, articulé autour de 14 mesures prioritaires.
Une fiche de synthèse spécifique sur la fonction employeur et les RH dans la culture reprend les différents enjeux, rappelle les interlocuteurs de référence (syndicats…) et propose également une sélection des ressources. Cette fiche a été réalisée par le CRDLA Culture dans le cadre des travaux pilotés par l’Avise pour enrichir la « Boîte à outils Diagnostic » à destination des chargé.e.s de mission du DLA.
La place du régime de l’intermittence
Bien souvent, cohabitent des modes de rémunération et de contrats différents, chacun présentant des spécificités qu’il faut connaître et maîtriser : CDI, CDD et CDDU, les CDD dits « d’usage » correspondant à l’embauche d’intermittents. Dans le spectacle vivant, 70% des contrats sont des CDDU, 14% des CDD « classiques », 16% des CDI. La fonction employeur doit tenir compte de cette diversité.
-> Voici une petite vidéo, courte et didactique, pour comprendre l’intermittence :
NB : Les associations dont l’activité principale n’est pas le spectacle vivant, et celles qui n’organisent pas plus de 6 manifestations culturelles par an, peuvent salarier technicien.nes et/ou artistes via le Guso.
Les incitations à la création de postes pérennes
Le FONPEPS (Fonds national pour l’emploi pérenne dans le spectacle), issu du Plan pour le développement d’emplois de qualité, accorde des primes à la création de CDI. Cette possibilité mérite d’être étudiée au cas par cas, car elle dépend du type de poste et missions concernées.
Des organisations internes souvent complexes
L’organisation interne peut être complexifiée du fait de la multiplicité des types de contrats (permanents, intermittents, prestataires externes), de la variété des métiers, rythmes et horaires de travail (administratif, artistique…). Le besoin de cohésion des équipes est renforcé par les questions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (essor du mouvement H/F) et celle du bien-être au travail.
Des risques récurrents de dysfonctionnements
-> Un manque de formalisation, d’où des tensions potentielles employeurs/salarié.es
-> Un coût réel de l’emploi souvent sous-évalué, certaines structures le limitant au coût du poste sans intégrer les charges de fonctionnement
-> Un décalage entre les niveaux de qualification et les niveaux de rémunération, d’où des risques de démotivation voire du turn over – la reconnaissance symbolique n’étant pas toujours suffisante sur le long terme
-> Une part parfois importante de l’affectif se traduisant par un surinvestissement, voire des risques psychosociaux. Pour en savoir plus, découvrez la fiche réalisée sur la prévention des risques psycho-sociaux dans le secteur du spectacle vivant (2021).
Conventions collectives
Souvent, faute de compétence et/ou de temps, les petites entreprises culturelles (moins de 5 salarié.es) n’ont pas étudié la question ou ne savent pas quelle convention appliquer.
Or, dès l’embauche d’un.e premier.e salarié.e, toute structure culturelle dont le personnel relève du droit privé doit identifier la convention collective dont elle dépend.
Ce point devrait être abordé systématiquement dans les diagnostics, tant la mise en place (ou les éventuels rattrapages) d’une convention collective peuvent avoir un impact sur le fonctionnement et l’économie de structure.
Mutualisation
Les démarches de groupements d’employeurs se développent depuis ces dernières années. Elles sont encouragées sur le plan de la politique nationale [2] et peuvent se traduire par la création de GE, (groupements d’employeurs) ou par des mises à disposition.
[2] 6ème mesure du Plan pour l’emploi de qualité dans le spectacle
Que proposer à la structure ?
Les éléments RH à investiguer prioritairement dans le cadre d’un diagnostic DLA d’une structure culturelle sont les suivants :
- L’organisation globale des compétences et cadres d’emplois : permanents, intermittents, prestations…
- Les éventuels risques juridiques liés aux contrats intermittents et au recours aux micro-entrepreneurs
- Les liens direction / conseil d’administration (pour les compagnies)
- Formalisations de profils de poste, niveaux de rémunération
- Délégation, partage du projet (pour anticiper le départ d’un-e- fondateur-trice emblématique[1])
[1] Les aides financières liées à des labels du ministère de la Culture sont accordées intuitu personae
- La note « L’emploi d’intermittents dans les compagnies sous statut associatif » propose un rappel sur le droit du travail et le régime social de l’intermittence. Un tableau récapitulatif (page 15) reprend les différents cas que vous pouvez rencontrer, les conséquences pour l’association et les pistes d’accompagnement possibles.
- Vous pouvez consulter ici les autres points-clés de ce régime d’assurance chômage spécifique.
Pourquoi ne pas leur proposer d’intégrer un DLA collectif ? Vous pourrez lire ici un zoom qui retrace l’histoire d’un accompagnement collectif original et multipartenarial, mis en place par le DLA de Gironde.
- Cette courte vidéo peut sensibiliser à l’intérêt d’un GE.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter la rubrique « Groupements d’employeurs » du site d’Opale/CRDLA Culture. - D’autres documents plus généralistes sont disponibles : « Les GE du secteur non-marchand » et le guide pratique « Accompagner les GE associatifs » réalisés tous les deux par l’Avise.
Vous pouvez la sensibiliser aux risques éventuellement encourus en lui présentant ce comparatif MAD versus GE.
Vous pouvez l’orienter vers le GE le plus proche en vous référant au panorama des GE dans la culture, réalisé en 2015.
La note « Prévenir les risques psychosociaux au sein des associations artistiques et culturelles » propose différents indicateurs permettant de les dépister.
- N’hésitez pas à mobiliser les autres dispositifs :
L’appui-conseil RH (pour les cotisants Afdas) : Ce dispositif destiné aux entreprises du spectacle vivant de moins de 10 ETP aborde spécifiquement la question des ressources humaines et de la gestion économique et financière - Le Diagnostic et accompagnement RH : Uniformation propose ce service à ses structures adhérentes de moins de 250 salariés.