Fonction employeur, RH (Ressources humaines)

Cette thématique mérite sans doute d’être creusée si l’association que vous diagnostiquez rencontre des difficultés :34202
-> Pour créer son premier emploi permanent ou pérenniser un emploi aidé
-> Pour mutualiser un emploi avec une autre structure
-> Pour gérer ses obligations liées à la fonction employeur
-> Pour améliorer les relations salariés – bénévoles

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diamond De quoi parle-t-on ?
11330 Quelles particularités dans la culture ?
5116 Que proposer à la structure ?


De quoi parle-t-on ?diamond

La fonction employeur regroupe le recrutement du personnel, sa rémunération et les formalités sociales, l’amélioration des conditions de travail, la gestion des ressources humaines et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Le Centre National d’Appui et de Ressources pour l’Environnement a conçu plusieurs documents et outils sur la GPEC qui peuvent tout à fait s’appliquer à la culture.

Elle se traduit par des procédures (processus de décision, modes d’organisation interne) et des outils formels (organigrammes, fiches de poste…), permettant une répartition claire des tâches et responsabilités entre les différents types de collaborateurs (salariés, prestataires externes, bénévoles actifs ou ponctuels…).

La période de forte croissance de l’emploi qu’a connu le secteur associatif ces dernières années a permis une professionnalisation des équipes mais entraîne des contraintes : même pour les petites structures, la fonction employeur est devenue très technique.

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Quelles particularités dans la culture ?11330

Dynamique, attractif, le secteur culturel se caractérise par une part importante de salariés flexibles, précaires et pluriactifs ; le niveau d’études est supérieur à la moyenne. Signé en 2016, le Plan pour le développement d’emplois de qualité dans le spectacle vivant, l’audiovisuel et le cinéma[1] vise à renforcer la structuration des entreprises.
[1] Plan signé entre la ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social et la ministre de la Culture et de la Communication, articulé autour de 14 mesures prioritaires.

Une fiche de synthèse spécifique sur la fonction employeur et les RH dans la culture reprend les différents enjeux, rappelle les interlocuteurs de référence (syndicats…) et propose également une sélection des ressources. Cette fiche a été réalisée par le CRDLA Culture dans le cadre des travaux pilotés par l’Avise pour enrichir la « Boîte à outils Diagnostic » à destination des chargé.e.s de mission du DLA.

La place du régime de l’intermittence
Bien souvent, cohabitent des modes de rémunération et de contrats différents, chacun présentant des spécificités qu’il faut connaître et maîtriser : CDI, CDD et CDDU, les CDD dits « d’usage » correspondant à l’embauche d’intermittents. Dans le spectacle vivant, 70% des contrats sont des CDDU, 14% des CDD « classiques », 16% des CDI. La fonction employeur doit tenir compte de cette diversité.

-> Voici une petite vidéo, courte et didactique, pour comprendre l’intermittence

NB : Les associations dont l’activité principale n’est pas le spectacle vivant, peuvent salarier techniciens et/ou artistes via le Guso.

Les incitations à la création de postes pérennes
Le FONPEPS (Fonds national pour l’emploi pérenne dans le spectacle), issu du Plan pour le développement d’emplois de qualité, accorde des primes à la création de CDI. Cette possibilité mérite d’être étudiée au cas par cas, car elle dépend du type de poste et missions concernées.

Des organisations internes souvent complexes
L’organisation interne peut être complexifiée du fait de la multiplicité des types de contrats (permanents, intermittents, prestataires externes), de la variété des métiers, rythmes et horaires de travail (administratif, artistique…). Le besoin de cohésion des équipes est renforcé par les questions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (essor du mouvement H/F) et celle du bien-être au travail.

Des risques récurrents de dysfonctionnements
-> Un manque de formalisation, d’où des tensions potentielles employeurs/salariés
-> Un coût réel de l’emploi souvent sous-évalué, certaines structures le limitant au coût du poste sans intégrer les charges de fonctionnement
-> Un décalage entre les niveaux de qualification et les niveaux de rémunération, d’où des risques de démotivation voire du turn over – la reconnaissance symbolique n’étant pas toujours suffisante sur le long terme
-> Une part parfois importante de l’affectif se traduisant par un surinvestissement, voire des risques psychosociaux

Conventions collectives
Souvent, faute de compétence et/ou de temps, les petites entreprises culturelles (moins de 5 salariés) n’ont pas étudié la question ou ne savent pas quelle convention appliquer.
Or, dès l’embauche du premier salarié, toute structure culturelle dont le personnel relève du droit privé doit identifier la convention collective dont elle dépend.
Ce point devrait être abordé systématiquement dans les diagnostics, tant la mise en place (ou les éventuels rattrapages) d’une convention collective peuvent avoir un impact sur le fonctionnement et l’économie de structure.

Mutualisation
Les démarches de regroupement d’employeurs se développent depuis ces dernières années. Elles sont encouragées sur le plan de la politique nationale [2] et peuvent se traduire par la création de GE, (groupements d’employeurs) ou par des mises à disposition.
[2] 6ème mesure du Plan pour l’emploi de qualité dans le spectacle

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Que proposer à la structure ?5116

Les éléments RH à investiguer prioritairement dans le cadre d’un diagnostic DLA d’une structure culturelle sont les suivants :

  • L’organisation globale des compétences et cadres d’emplois : permanents, intermittents, prestations…
  • Les éventuels risques juridiques liés aux contrats intermittents et au recours aux micro-entrepreneurs
  • Les liens direction / conseil d’administration (pour les compagnies)
  • Formalisations de profils de poste, niveaux de rémunération
  • Délégation, partage du projet (pour anticiper le départ d’un-e- fondateur-trice emblématique[1])

[1] Les aides financières liées à des labels du ministère de la Culture sont accordées intuitu personae

Vous avez relevé des risques potentiels liés à l’intermittence ? -> La note « L’emploi d’intermittents dans les compagnies sous statut associatif » propose un rappel sur le droit du travail et le régime social de l’intermittence. Un petit tableau récapitulatif (page 12) reprend les différents cas que vous pouvez rencontrer, les conséquences pour l’association et les pistes d’accompagnement possibles.
-> Vous pouvez consulter ici les autres points-clés de ce régime d’assurance chômage spécifique.
Plusieurs structures culturelles vous sollicitent pour être accompagnées sur la création ou la pérennisation d’un emploi ? -> Pourquoi ne pas leur proposer d’intégrer un DLA collectif ? Vous pourrez lire ici un zoom qui retrace l’histoire d’un accompagnement collectif original et multipartenarial, mis en place par le DLA de Gironde.
L’association que vous avez accueillie ou que vous accompagnez réfléchit aux possibilités de partager un emploi ?
-> Cette courte vidéo peut sensibiliser à l’intérêt d’un GE.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter la rubrique « Groupements d’employeurs » du site d’Opale/CRDLA Culture.
-> D’autres documents plus généralistes sont disponibles : « Les GE du secteur non-marchand » et le guide pratique « Accompagner les GE associatifs » réalisés tous les deux par l’Avise.
Elle mutualise déjà un emploi, mais dans le cadre d’une mise à disposition (MAD) hors GE ? -> Vous pouvez la sensibiliser aux risques éventuellement encourus en lui présentant ce comparatif MAD versus GE.
Elle désire mutualiser un emploi dans le cadre d’un GE existant ? -> Vous pouvez l’orienter vers le GE le plus proche en vous référant au panorama des GE dans la culture, réalisé en 2015.
Vous avez relevé des tensions au sein de la structure ? -> La note « Prévenir les risques psychosociaux au sein des associations artistiques et culturelles » propose différents indicateurs permettant de les dépister.
Le DLA va accompagner la structure sur un autre axe, mais la question des RH doit être traitée ? N’hésitez pas à mobiliser les autres dispositifs :
-> L’AC-SV (pour les cotisants Afdas) : Ce dispositif destiné aux entreprises du spectacle vivant de moins de 10 ETP aborde spécifiquement la question des ressources humaines et de la gestion économique et financière
-> Le Diagnostic et accompagnement RH : Uniformation propose ce service à ses structures adhérentes de moins de 250 salariés.

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